Главная Статьи Новости Реклама О портале
Статьи
Каталог фирм
Кадровые агентства
Учебные центры
Организация конференций
Вход для пользователей:
Регистрация

Добавить в избранное
Версия для печати
Вы уволены!

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, это явление должно стать своеобразным тревожным сигналом для руководителя. Беседа с сотрудником с целью выяснения истинных причин ухода должна обязательно состояться. Хорошо, если обстоятельства увольнения никоим образом не касаются работодателя, но бывает и так, что в коллективе назрела нездоровая тенденция, которая повлечет череду подобных уходов, что, несомненно, скажется на работе организации или предприятия. Следующие действия по стандартной схеме: оформление документов, передача дел (если нужно) и вручение трудовой книжки с соответствующей записью.

Расставаться с сотрудниками легко, если две стороны находятся в согласии и готовы к компромиссу, а если нет? Ситуации, когда сотрудник вдруг ни с того, ни с сего оказывается не в фаворе у начальства, случаются довольно часто. Правда, «ни с того ни с сего» - довольно сомнительное в разрезе изучаемой проблемы словосочетание. Чаще всего, беспричинного принудительного увольнения не бывает. А вот какие причины – это совсем другой вопрос.

Принудительное увольнение может стать для менеджера по персоналу настоящей проверкой на психическую устойчивость. В данной ситуации важно сохранять спокойствие духа, холодный разум и иметь четкую установку на соблюдение законности. Нужно так же не забывать, что на его плечах лежат не только обязанности по соблюдению трудового законодательства, но и забота о здоровом психологическом климате в коллективе, и обеспечение конфиденциальности служебной информации, и оказание помощи руководителям всех уровней по работе с персоналом, и формирование кадровой политики организации.

А теперь обо всем по порядку. Для начала установим истинные причины планируемого увольнения и выясним, как они согласуются с трудовым законодательством, то есть: могут ли эти причины выступать в качестве законного основания для увольнения. Обязательно нужно попытаться найти другие, менее радикальные методы решения проблемы, а если другого выхода нет, то позаботиться о стопроцентном соблюдении Трудового кодекса и других законов РФ. Последнее – наиболее важный момент, потому что любое, пусть малое упущение, позволит обиженному сотруднику опротестовать увольнение в суде, а также взыскать с «нерадивого» работодателя значительные суммы компенсации. И тревожиться есть о чем – суды чаще становятся на сторону работника-истца.

Самая распространенная ситуация, которая чаще всего вызывает у работодателя желание расстаться с работником, - это неудовлетворенность нанимателя качеством или производительностью труда сотрудника. Чаще всего увольнение предваряют замечания в адрес нерадивого работника, душеспасительные беседы с ним. Здесь есть широкое поле для работы менеджера по персоналу, так как он обязан выяснить причины столь низких результатов труда специалиста, которые ведут к его увольнению. Такая работа может выявить ошибки, допущенные самим HR-специалистом еще на этапе отбора сотрудника для данной должности. Если это личностное несоответствие – увольнение неминуемо.

Если же причина кроется в отсутствии достаточного объема компетенций, то ситуацию вполне смогут выправить тренинги, посещение мастер-классов и семинаров. В некоторых случаях может оказаться действенной смена основных видов деятельности, переключение на новые направления в работе. Этот же прием может оказаться вполне актуальным, если сотрудник изначально был ошибочно сориентирован, т.е. на основании изучения мотивации и личностных качеств сотрудника был сделан вывод, что на другом месте от него можно ждать просто «сказочных» результатов.

Если же принудительное увольнение по вышеуказанной причине неизбежно, то традиционно в таких случаях применяется статья 81, часть первая, пункт 1 ТК РФ, которая предполагает увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности. В данном случае эффективным инструментом может стать «поголовная» аттестация сотрудников, с целью проверки соответствия занимаемым должностям всех сотрудников, кроме этого может быть получено много полезной информации, которая поможет при организации обучения персонала и др. Главное – соблюдение всех обусловленных законом процедур.

Иногда аттестацию нельзя провести в отношении всех работников. Не все из них подпадают под данную процедуру, а в некоторых случаях аттестация – дело сугубо добровольное и без письменного согласия сотрудника не может быть к нему применена. Если масштаб действий пугает, есть и более спокойный, но не менее действенный вариант, – увольнение за систематическое невыполнение функциональных обязанностей, что закреплено в той же 81 статье, в пункте 5. Для того чтобы предваряющая часть прошла гладко, руководитель должен старательно документально фиксировать «промахи» сотрудника и информировать о них специалиста по кадрам в докладных записках. Дальше дело техники: на основании докладных готовится приказ о выговоре, больше 2-х выговоров – увольнение. Ясно, что втихую это не делается. Заметив пристальное к себе внимание, «опальный» сотрудник уволится сам, не «запятнав» трудовую книжку.

Еще одной распространенной причиной принудительного увольнения является систематическое нарушение трудовой дисциплины. В перечень нарушений входят систематические прогулы, опоздания на работу, нарушение внутреннего распорядка, нецелевое использование собственности организации и другое. Само собой, еще на этапе приема на работу сотрудник знакомится под роспись с различными регламентными документами, но при возникновении нарушений с его стороны нелишним будет сделать ему замечания, ознакомить с теми же документами еще раз. У сотрудника могут оказаться действительно веские причины для совершения трудовых проступков, и в некоторых случаях проблему можно решить индивидуальным подходом: составлением особого графика работы и другое. Если уже «сил нет с этим бороться», то тогда пригодится статья 81 пункт 5 и тот же принцип трех выговоров.

Пару слов о прогулах. Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более 4-х часов. Если такое событие состоялось, то оно должно быть зафиксировано в официальном акте, который должны подписать кроме руководителя еще три сотрудника. Если у проштрафившегося сотрудника есть веские причины для длительного отсутствия, то он должен изложить их в объяснительной записке и подкрепить документально. В данном случае процедура регламентируется подпунктом "а", пунктом 6 статьи 81 ТК РФ. В подпункте "б" оговариваются последствия для сотрудников, позволивших себе появиться на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Давайте жить дружно

Самым сложным случаем можно считать не сложившиеся отношения с коллективом или руководителем. ТК РФ не предусматривает подобных оснований для увольнения неуживчивых сотрудников. В основе ситуации может лежать конфликт между сотрудником и коллективом или сотрудником и руководителем. Здесь важно изучить природу конфликта: связано ли это лишь с личностными качествами одного человека, а может, это личная неприязнь или разногласия на профессиональной почве. Если вина руководителя в возникновении конфликта не усматривается, то причину нужно искать в сотруднике. Если это новый сотрудник на испытательном сроке, то его несложно уволить как не прошедшего испытательный срок. В противном же случае можно минимизировать контакты конфликтующих сторон, перевести самого сотрудника на мелкую руководящую работу.

В случае конфликта одного сотрудника с коллективом специалиста по работе с персоналом ждет большая работа по изучению почвы, на которой он возник. Личные беседы, анкетирование, социометрия, личные наблюдения помогут выяснить причины его возникновения. Зачатую решающими факторами является размер конфликта, его глубина и степень вовлеченности в него персонала. Если все плохо – причину пожара за борт. Если есть надежда выровнять положение – нужно к этому приложить все силы.

рейтинг: 0

Отзывов нет

Новости по теме
Форум "Экономический кризис как стимул к развитию сферы HR" 23 марта 2009 г. (г. Пермь)
Участие в форуме предоставит возможность каждому участнику найти новые стратегии, методы, способы и деловые модели для решения задач в сфере управления персоналом в современных условиях.
далее
Межрегиональный конкурс "Профессионалы HR-2008"
«Профессионалы HR-2008» - это конкурс для компаний, которые в 2008 году, несмотря на сложную экономическую ситуацию, нашли новые эффективные решения для поставленных задач в сфере управления персоналом, смогли обобщить и проанализировать накопленный опыт, наметить планы дальнейшего успешного продвижения в сфере управления человеческими ресурсами.
далее
Эксперты: Вторая волна массовых сокращений в Петербурге придется на весну 2009г.
Вторая волна массовых сокращений в Санкт-Петербурге придется на весну 2009г. Такое мнение РБК высказала директор петербургского представительства HeadHunter Юлия Сахарова.
далее
 
Экономный дресс-код
В нескольких странах Юго-Восточной Азии правительства разрешили в жаркий сезон освободить служащих от обязанности появляться на работе в строгой паре и при галстуке. Объясняются эти послабления заботой не о людях, а об экономии электричества: можешь приходить в рубашке с короткими рукавами, только лишний раз не включай кондиционер.
 
© 2007 «Все для офиса» Копирование всех составляющих частей сайта в какой бы то ни было форме запрещено без разрешения владельцев авторских прав.
Создание сайта - компания "Adlabs".